「你上报的这种设备申请，医院是不会审批的。」
这几天，科主任的这句话一直萦绕在李梅耳畔。在第三次申请引进先进科研设备无果之后，李梅坐在拥挤的办公室角落，重新思考起自己的职业发展规划。
「科研方面，我们科里就我自己单打独斗，这么多年的成绩基本上靠我一个人，但设备报批已经多次，每次都会被拒绝。」
李梅就职于江苏一家地市级医院，有二十多年工作经验、评上副高已七年，在此之前，李梅多次被评选为个人先进。
但李梅有近忧，也有远虑。她觉得，自己不仅从未得到科主任的重视，甚至还被压制。「拿协会专委会晋选来说，医院的名额下发到科室，在晋选的时候可能看的不是个人综合实力而是看和科主任的关系。」
「如果有科室带头人的机会，我会选择离开。哪怕是县域医院、二级医院，哪怕只有十几个人和一两台设备。」比起此间蹉跎，李梅更想看看新环境，「我明年就 45 周岁了，现在是副高职称，离大部分医院引进副高的年龄门槛，还有 1 年时间。」
超 6 成高级职称人才，有下沉县域医院意愿
与李梅相似，越来越多的资深骨干开始考虑将职业发展的目光投向县域医院。
根据丁香人才《 2023 县域医疗人才发展报告》，意向县域医疗人才的画像集中在两类，其中一类便是 40～59 岁、工作经验超过 20 年或者有着高级职称的资深骨干，另一类则是专本硕毕业、30 岁以下、工作经验不到 3 年或者有着初级职称的年轻医生。
图源：丁香人才《2023 县域医疗人才发展报告》
随着年龄和经验的增长，意向县域医疗人才占比呈现先减后增的趋势。
30 岁以下医疗人才学历基本是专本硕，就业选择不多，要去省市级大医院难度较大，去往县域医院是一种好选择；而对于 40 岁以上的资深骨干来说，省市医院施展才华的空间小，不如去县域医院，「宁做鸡头不做凤尾」。
图源：丁香人才《2023 县域医疗人才发展报告》
从职称来看，高级职称的医疗人才，有下沉县域医院意愿的占比在 60% 左右。
我国目前的卫生职称晋升政策各地都有一定的差异，但大部分地区都是评聘分开的。通过了考试，仅仅是取得了对应的资格，最终还是要回到自己医院或者卫健委参加职称聘任的评选。由于名额有限，以及部分医院对科研、教学等业绩有要求，所以并不是每一个人通过考试了就能成功聘任。
城市医院由于职称晋升体系中的岗位数量有限，副高们升不上去，转向县域医院能较快获得职称突破。
图源：丁香人才《2023 县域医疗人才发展报告》
资深骨干涌向县域医院，或为职称突破，或为远离工作高压，张荣便是后者中的佼佼者。
47 岁下沉二甲医院，人轻松了，工资也减半了
2021 年，为了孩子的教育，普外科医生张荣结束了在老家山东一地市级中心医院持续了二十年的工作，举家搬迁来到上海。
「如果是我自己，其实还挺满意的，但是小孩得高考，上海各种教育资源都更好。」过去从高考大省山东的千军万马中杀出重围，张荣对此深有体会。
于是，在老同学的推荐下，张荣成功进了上海一家知名三甲医院工作。大三甲绕不开的是科研，身为博士的张荣虽然有一定的科研能力，但面对着申请国自然、发 SCI 的巨大压力和忙碌的临床工作，他有点喘不过气。
当实验又一次失败、项目又一次停滞，深夜才从手术台下来的张荣瘫坐在办公室里。这一次，张荣将视线转向了区县级医院，最终成功入职上海某区级二甲医院。
这家区级医院对接着上面 3 家三级医院，张荣入职之后，大多是承接三级医院转诊下来的患者，自己来院的病人不多，疑难杂症也较少，基本上是胆结石、胆囊息肉等较基础的疾病，外科手术量不多。
图源：视觉中国
张荣原本每天的手术排到深夜，现在的手术量只有原来的 1/3，一周最多忙个一两天，似乎变成一种新的「舒适区」。「现在的工作轻松了许多，但是收入也没有以前高了，只有以前一半，有得有失吧。职称发展虽然也难，但因为在区级医院里副高升正高没有国自然的要求，至少路还能走通，『人等坑』总也等得到。」
在县域医院当院长，「像打鸡血一样争取资源」
王明在广东一家顶尖省级三甲医院深耕了 19 年，如今被派到广东一县域医院当执行院长，对他来说，去往县域是为了更大的舞台和全新的机会。
今年 8 月，王明所在的医院和广东一县域医院合作共建紧密型医联体。经过深思熟虑以及与组织的多次沟通，43 岁的王明毅然决然地选择了去往 300 多公里以外的县域医院担任院长。在他看来，这是更好地发挥个人专长、拥有更广阔发展空间的绝佳机会。
图源：视觉中国
王明是妇产科医生，开展技术十分依赖设备的支持。省级三甲医院的设备引进较早，例如腹腔镜是 1999 年买的，一台设备价值百万千万，不会频繁更新，要换设备走流程也比较慢。到了新建的县域医院，设备几乎都是最新的。
「我个人比较擅长高强度聚焦超声治疗，新机器占地面积大，大约二三十平，如果是在省级医院，单独找一个房间再放一套新设备，还是难。」
更让他心潮澎湃的，是接触到新的管理领域。不同于以往在省级医院单纯的学术交流，在县域医院当院长，王明要学着做医院品牌建设、跟卫健部门申请医院的课题、主办学术交流、策划职工运动会和患者关爱日。
「比如说要新开一个医学美容科或者麻醉科，那我就需要申请人员、设备，提交资质审批，还要学习设计图等等的。虽然来到这边之后门诊量下降了，手术量下降了，但是管理这些是我从来没有接触过的领域，给我打开了一些新的思路。」
另外，为了吸引并留住像王明这样的优秀人才，医院提供了完善的配套措施，给王明以及一同下沉的几位同事，在医院附近最好的小区安排了住宿，基本都是宽敞明亮的三室两厅，生活物品一应俱全。
图源：王明提供
王明抵达的第一天，县政府、卫健局的领导和医院员工举行了热情的欢迎仪式。「县领导很坦诚地说县里财政艰难，许多事情要自食其力。于是我像打了鸡血一样争取项目和资源，随即把乳腺外科从外科独立出来，进行特色专科建设。」
王明是幸运的，人在广东下沉广东，去往县域医院之后人事关系并没有变化，组织关系依然在省里，让他在面对新环境时能够更加从容不迫。
去 or 不去，不是一个是非题
大部分的资深骨干流动，确实也呈现区域集中的特点。
丁香人才《 2023 县域医疗人才发展报告》发现，对全国的县域资深骨干流动情况做分析，发现从流入情况来看，广东、上海、浙江三省市流入排名前三，占比近 50%，其中流入广东的最多，单个省份占比 26%，流入广东的大多来自广东、湖南、黑龙江、河南、湖北、辽宁等地。
从流出情况来看，县域资深骨干流出到外地最少的三个省市分别是广东、上海、北京，流出到外地的占比均不超过 50%，而黑龙江、吉林、辽宁东北三省则流出到外地较多，占比均超过 95% 以上；长三角地区流出基本都在区域内和广东，如浙江的流出前四省市为浙江、上海、广东、江苏，江苏的流出前四省市为江苏、上海、广东、浙江；川渝地区则更倾向于地区内流动。
图源：丁香人才《2023 县域医疗人才发展报告》
除了已经做出选择的，更多的是还在摇摆的医疗人才。
丁香人才《 2023 县域医疗人才发展报告》发现，纵观 2023 年的医疗人才，45% 为意向城市医疗人才，坚定地投递城市医院；55% 为意向县域医疗人才，其中 3% 坚定地选择县域医院，剩下 52% 在县域医院和城市医院之间摇摆。
图源：丁香人才《2023 县域医疗人才发展报告》
大城市意味着更多的医疗资源和学习机会，如影随形的是则是竞争压力和高强度工作；县域没有大城市的喧嚣与浮躁，但整体上也缺乏一定的科研环境。除了考虑职业发展和科研支持外，家庭因素和医院管理也是重要的考量因素。
资深骨干们，在经历了大医院的繁忙与挑战后，开始重新审视自己的职业规划。县域医院，这个曾经被视为「基层」的地方，也可能成为新的绿洲。
选大城市还是去县城，并不是一道是非题。重要的是，当利弊分析已不再只有绝对的好坏，我们也都将拥有更多的选择，和更多机会。
策划：范蕊｜撰稿：范蕊、汤俞菲
监制：韩娴、汪同
说明：
1、县域医院：县级行政区内的医疗机构（包括县级市、县、自治县、旗、自治旗、特区、林区，以及市辖区的县区级医院、妇幼保健院、社区卫生服务中心等）。
2、城市医院：除了县域医院以外的医疗机构。
3、意向县域医疗人才：有县域医院投递行为的医疗人才。
4、意向城市医疗人才：没有县域医院投递行为的医疗人才。
5、本文李梅、张荣、王明均为化名。
编辑：ifhealth 来源：丁香园
